Was ist mit schwangeren Mitarbeitern? In Zeiten der möglichen SARS-CoV-2 Exposition sollten gemäß des Ausschusses für Mutterschutz (AfMu) nach dem Informationspapier im Gesundheitswesen keinen Kontakt zu Patienten haben. "Da die Zahl der Infektionen momentan sehr dynamisch verläuft, muss bei wechselnden oder zahlreichen Kontakten davon ausgegangen werden, dass die Schwangere an entsprechenden Arbeitsplätzen Kontakt zu infektiösen Personen haben kann. Die Tätigkeit kann in der momentanen Situation im Einzelfall daher zu einer unverantwortbaren Gefährdung für schwangere Frauen führen, wenn:

  • Kontakt zu ständig wechselnden Personen bzw. einer wechselnden Kundschaft besteht (z.B. im Gesundheitswesen, im Verkauf) oder
  • Regelmäßig Kontakt zu einer größeren Zahl an Ansprechpersonen, auch betriebsintern, (z.B. in der Kindernotbetreuung, in einem Großraumbüro) besteht."

Damit ist der Empfangsbereich und Behandlungsbereich als kritisch anzusehen. Tätigkeiten im Homeoffice oder Backoffice ohne Kontakt zu wechselnden Personen sind möglich. Ist dies auch in Teilzeit nicht zu realisieren erfolgt sachlogisch ein individuelles Beschäftigungsverbot durch den Praxisinhaber. Für die Erstattung (Umlage U2) der Lohnfortzahlung wenden Sie sich an die Krankenkasse der Mitarbeiterin. Weitere Informationen finden Sie im Download-Bereich.

Entschädigungen bei behördlichen Anordnungen / Quarantäne

Entgegen verbreiteter Annahme besteht bei einer behördlichen Schließungsanordnung nicht automatisch stets ein Entschädigungsanspruch. Eben daher müssen ja derzeit Rettungspakete in anderer Form für die Unternehmen geschnürt werden.

Eine Entschädigung ist nur im Infektionsschutz vorgesehen. Nur wenn auf Grundlage des IfSG eine Quarantäne bzw. ein Tätigkeitsverbot angeordnet wird und Sie Verdienstausfall erleiden, ohne krank zu sein, erhalten Sie auf Antrag beim Landschaftsverband Westfalen-Lippe (LWL) eine Entschädigung nach den Regelungen des § 56 IfSG.

Der Antrag auf Entschädigung muss schriftlich innerhalb von drei Monaten nach Einstellung des Tätigkeitsverbots oder Ende der Absonderung beim LWL-Fachbereich Soziale Entschädigung gestellt werden. Doch es gibt Einschränkungen. Wer die Quarantäne und die spezifische Prophylaxe nicht einhält, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder öffentlich empfohlen wurde, oder eine Absonderung hätte vermeiden können wird nicht entschädigt.

Kontakt: LWL, Freiherr-vom-Stein-Platz 1, 48147 Münster, Tel: 0251/591-01 Fax: 0251/591-33 00 E-Mail: lwl@lwl.org

Für Selbständige wird der Steuerbescheid als Grundlage für den Verdienstausfall zugrunde gelegt. Zahnärzte, deren Praxis infolge der Quarantänemaßnahme ruht, erhalten auf Antrag unter Umständen zusätzlich Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang.

Bei Angestellten gilt als Verdienstausfall das Netto-Arbeitsentgelt. Dies wird vom Arbeitgeber längstens sechs Wochen weitergezahlt; der Arbeitgeber wird rückwirkend entschädigt. Ab der siebten Woche erfolgt die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes der gesetzlichen Krankenkasse und wird direkt vom LWL-Fachbereich Soziales gezahlt. Die Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungspflicht besteht weiterhin. Die jeweiligen Beiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) trägt das Bundesland NRW. Die Sozialversicherungsbeiträge werden also auch gegenüber dem LWL geltend gemacht. Personen, die (zeitgleich) arbeitsunfähig erkrankt sind, erhalten keine Entschädigung nach dem IfSG. Sobald ein Praxismitarbeiter, der bisher symptomfrei war, während der Quarantäne erkrankt, besteht Arbeitsunfähigkeit. In einem solchen Fall gehen die Entschädigungsansprüche aufgrund der Arbeitsunfähigkeit (Anspruch auf Entgeltfortzahlung) auf das Bundesland über. Bei Arbeitsunfähigkeit ist trotz Quarantäne eine AU-Bescheinigung erforderlich.

Die Auszubildenden haben ebenfalls grundsätzlich während der Quarantäne einen Anspruch auf Verdienstausfall gem. § 56 Abs. 1 IfSG. Jedoch geht zunächst der bestehende sechswöchige Fortzahlungsanspruch auf die Ausbildungsvergütung gem. § 19 Abs. 1 BBiG vor, welcher auch vertraglich nicht ausgeschlossen werden kann. Daher besteht für Arbeitgeber keine Entschädigungsmöglichkeit für diese 6 Wochen.

Weitere Informationen erhalten Sie hier:

Informationen zu Kurzarbeit

1. Allgemeines

Erleiden Zahnarztpraxen durch die Folgen von Corona Auftragsengpässe, ist dafür ein Ausgleich über Kurzarbeitergeld (Kug). Hierfür muss der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen, wodurch die Arbeitszeit (und entsprechend der Lohn) gekürzt wird. Die Lohnkürzung wird dann über das Kug zum Teil kompensiert. Es beträgt 60% der Nettolohndifferenz (67%, sofern mindestens ein Kind im Haushalt lebt). Die Bundesregierung hat zum 1. Mai entschieden, das Kurzarbeitergeld befristet bis zum Jahresende zu erhöhen: Ab dem vierten Bezugsmonat steigt es auf 70 Prozent des letzten Nettolohns (77 Prozent für Haushalte mit Kindern) und ab dem achten Monat auf 80 Prozent (87 Prozent mit Kindern).

Wenn also beispielsweise die Arbeitszeit um die Hälfte reduziert wird, zahlt der Arbeitgeber in der Zeit auch nur die Hälfte des Lohns. Von dem daraus entstehenden Verlust fängt das Kurzarbeitergeld 60% bzw. 67% auf. Allerdings muss der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitsagentur in Vorleistung gehen. Der Arbeitgeber muss die Höhe des Kug selber errechnen und an die Mitarbeiter auszahlen. Die Kug-Zahlungen bekommt er dann später erstattet. Üblicherweise soll die Erstattung binnen zwei Wochen erfolgen; derzeit muss mit etwas längeren Bearbeitungszeiten gerechnet werden.

Auszubildende sind weiter auszubilden, z. B. auch online durch die Berufsschule. Sie erhalten gem. § 19 BBiG für 6 Wochen weiter ihre volle Ausbildungsvergütung vom Ausbildungsbetrieb. Danach kann die Arbeitsagentur in besonders gelagerten Ausnahmefällen zahlen.

Für Auszubildende kann nach derzeitiger Gesetzeslage keine Kurzarbeit und auch kein Kurzarbeitergeld beantragt werden. Sie sind auch in Zeiten von Kurzarbeit weiter auszubilden; dazu gehört z. B. auch die Freistellung für den Online-Unterricht der Berufskollegs. Wenn die Ausbildung vorübergehend – trotz aller Bemühungen seitens des Ausbildungsbetriebs - zeitlich nicht voll umfänglich durchgeführt werden kann, entsteht hierdurch kein Schadensersatzanspruch für die Auszubildenden. Kurzfristiger Zwangsurlaub oder Minusstunden sind bei Auszubildenden nicht möglich; nur ein Überstundenabbau und eine entgeltliche Freistellung. Während der temporären Kurzarbeit ist die Eignung der Zahnarztpraxis als Ausbildungsstätte gem. BBiG nicht gefährdet; auch wird eine dadurch veränderte Fachkräfte-Relation nicht bemängelt. Die Auszubildenden haben gem. § 19 BBiG ab Beginn der Kurzarbeit in der Zahnarztpraxis für weitere 6 Wochen einen Anspruch auf ihre volle Ausbildungsvergütung. Praxisinhaber/innen, die trotz Kurzarbeit (mind. 50 %) die Berufsausbildung mit ihrer/m Auszubildenden unverändert fortsetzen, erhalten für die Monate August bis Dezember 2020 einen Zuschuss in Höhe von 75 % der Ausbildungsvergütung. Nähere Informationen finden Sie hier:

https://www.arbeitsagentur.de/bundesprogramm-ausbildungsplaetze-sichern/zuschuss-ausbildungsverguetung

Eine Tabelle der Arbeitsagentur zur Berechnung des Kug finden Sie im Download-Bereich.  Zudem finden sich im Internet zahlreiche entsprechende Rechner. Häufig gestellte FAQ zum Thema Kurzarbeitergeld haben wir zudem zusammengestellt.

2. Befristete Verbesserungen

Am 13.03.2020 wurde ein "Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld" beschlossen. Insbesondere erlaubt dies der Bundesregierung befristet bis Ende 2021 Rechtsverordnungen zu erlassen, um u.a. den Zugang zum Kug zu erleichtern und Betriebe zu entlasten.

In der Folge wurden bereits die Voraussetzungen für den Zugang zur Kurzarbeit erleichtert und die Arbeitgeber von der Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge entlastet. So kann z. B. ein Betrieb bereits Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten im Betrieb von einem Arbeitsausfall betroffen sind (bisher: ein Drittel der Belegschaft). Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für ihre kurzarbeitenden Beschäftigten allein tragen müssen, wird die Arbeitsagentur vollständig erstatten. Einzelheiten zu den neuen Regelungen und weitere Infos des Bundesarbeitsministeriums siehe hier.

3. Vorausetzungen für Kurzarbeitergeld

Voraussetzung für den Bezug von Kug ist u.a., dass der Arbeitsausfall er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und vorübergehend ist (siehe § 96 SGB III). Insbesondere muss die Kurzarbeit zudem bei der Arbeitsagentur angezeigt werden. Nach unserer Einschätzung könnten für den Bezug von Kug infolge der Corona-Krise, vor allem in Verbindung mit hoheitlichen Empfehlungen und Anordnungen, in Betracht kommen:

  • Zahlreiche Absagen von Behandlungsterminen durch Patienten
  • Lieferengpässe bei Schutzkleidung und Desinfektionsmittel
  • Mitarbeiterausfall infolge der Schließung von KiTa und Schulen
  • Quarantäne des Praxisinhabers, keine Vertretung zu finden

Wichtig: Eine Praxisschließung mit Blick auf die allgemeine Infektionsgefahr der Mitarbeiter berechtigt nach unserer Einschätzung nicht zum Bezug von Kug, da es sich um ein branchenübliches Risiko handelt. Erkrankt zudem der Praxisinhaber, ohne dass das Gesundheitsamt eine Quarantäne anordnet, handelt es sich zudem um ein typisches unternehmerisches Risiko, das durch eine Krankentagegeld-und/oder Betriebsausfallversicherung abgesichert werden müsste.

4. Vereinbarung zur Anordnung von Kurzarbeit

Das Anordnen von Kurzarbeit ist nicht ohne weiteres einseitig durch den Arbeitgeber möglich; die Berechtigung hierzu muss im Arbeitsvertrag (oder Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) vereinbart sein. Wenn dies nicht der Fall ist, können die betroffenen Arbeitnehmer der Kurzarbeit aber auch zustimmen. Da kaum eine Praxis die Anordnung von Kurzarbeit in Mitarbeiterverträgen geregelt haben wird und dies auch im Tarifvertrag nicht enthalten ist, müssen Sie eine Vereinbarung über Kurzarbeit individuell mit Ihren Mitarbeitern klären.

Die Vereinbarung mit den Mitarbeitern unterliegt keiner Formvorschrift, könnte theoretisch also auch mündlich erfolgen. Der Arbeitgeber ist aber gegenüber der Arbeitsagentur nachweispflichtig, so dass eine schriftliche (= mit Unterschriften) Vereinbarung zu empfehlen ist. Es ist für jeden Mitarbeiter einzeln zu beurteilen und zu vereinbaren, in welchem Umfang die Arbeitszeit reduziert werden soll; ebenso die Lage der (Kurzarbeits-)Arbeitszeit. Die Vereinbarung kann auch einen begrenzten Zeitraum enthalten, für den die Möglichkeit der Kurzarbeit vereinbart wird. Sollte die Kurzarbeit hierüber hinausgehen müssen, ist eine neue Vereinbarung erforderlich. Eine unbefristete Vereinbarung werden die Mitarbeiter aber womöglich nicht unterzeichnen.

Ist keine Anordnung bzw. Vereinbarung möglich, muss der Lohn trotz Arbeitsausfalls weitergezahlt werden; es bliebe nur die Möglichkeit einer Kündigung oder Änderungskündigung. Änderungskündigung ist das Kündigen des bestehenden Arbeitsvertrags unter gleichzeitigem Angebot eines neuen Arbeitsvertrages (z.B. mit reduzierter Stundenzahl und/oder der Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit). Allerdings ist - je nach Anzahl der Mitarbeiter - auch für eine Änderungskündigung das Kündigungsschutzgesetz zu berücksichtigen. Ebenso die Kündigungsfrist, bis zu deren Ablauf das bisherige Gehalt weiterzuzahlen wäre. Eine Ideallösung dürfte dies daher zumeist nicht darstellen.

5. Anordnung und Anzeige der Kurzarbeit

Bei der konkreten Anordnung der Kurzarbeit sind zahlreiche Details zu beachten. Es sollte auch jedes Arbeitsverhältnis individuell beurteilt werden; es muss keinesfalls dieselbe Lösung für alle gefunden werden. Werden beispielsweise nur die Behandlungszeiten reduziert, die Rezeption aber voll besetzt, kann nur die Arbeitszeit der Stuhlassistenz reduziert werden, nicht aber die der Rezeptionskraft. Im Zweifel ist zu empfehlen, sich bei Bedarf an ein Lohnbüro, an Anwälte für Arbeitsrecht, an Steuerberater o.ä. zu wenden.

Zum Teil wird vertreten, dass zwischen der Vereinbarung und dem Eintritt der Kurzarbeit eine gewisse Ankündigungsfrist liegen muss.

Insbesondere ist auch für jedes Arbeitsverhältnis zu prüfen, inwieweit vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld noch Überstunden abzubauen sind. Der Mitarbeiter muss angewiesen werden, Überstunden abzubauen, soweit deren Anzahl 10% der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitsstunden übersteigt (§ 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 4 und 5 SGB III). Der Schutz des Arbeitszeitguthabens beschränkt sich also auf den Umfang, der über 10% der Jahresarbeitszeit angespart wurde,  Beispiel:

Jahresarbeitszeit (52 x 37,5 Wochenstunden):         1.950 Stunden

Arbeitszeitkonto-Guthaben:                                        220 Stunden

10% der Jahresarbeitszeit:                                           195 Stunden

Geschütztes Arbeitszeitguthaben:                               25 Stunden

Auch ist für jeden Mitarbeiter zu prüfen, ob noch Urlaub abgebaut werden muss. Zwar ist das Anordnen eines Betriebsurlaubs nur mit angemessener Vorlaufzeit möglich, so dass Sie nicht ad hoc „Zwangs“urlaub anordnen dürfen. Aber: Fällt ein bereits gewährter Urlaub in die Zeit der Kurzarbeit, muss dieser auch genommen werden und darf nicht wegen der Kurzarbeit verschoben werden. Zudem: Bestehen noch übertragene Urlaubsansprüche aus dem vergangenen Urlaubsjahr, die in naher Zeit verfallen (gesetzlich ist eine Übertragung bis zum 31.03. des Folgejahres möglich), müssen auch diese „aufgebraucht“ werden; ansonsten würde für diese Zeiten für diese Mitarbeiter kein Kug gewährt.

Ein Muster finden Sie im Download-Bereich. Hierzu ein wichtiger Hinweis: Kurzarbeit ein komplexes Thema ist, bei dem zahlreiche Details zu berücksichtigen und grundsätzlich jeder Mitarbeiter individuell zu betrachten ist. Bitte beachten Sie zudem, dass in vielen Fällen Fristen zu beachten sind. Dies und andere Muster können daher die Beratung durch z.B. Rechtsanwalt, Lohnbüro oder Steuerberater nicht ersetzen. Für Vollständigkeit und Richtigkeit des Musters kann daher auch keine Gewähr übernommen werden

Die Anordnung von Kurzarbeit ist sodann unverzüglich der Arbeitsagentur anzuzeigen. Das entsprechende Formular finden Sie  hier.

6. Ablehnung Anzeige Arbeitsausfall Kurzarbeit durch Agentur für Arbeit bei Zahnärzten

Der BZÄK sind erste ablehnende Bescheide der zuständigen Agenturen für Arbeit im Hinblick auf erfolgte Anzeigen nach § 99 SGB III (Anzeige auf erheblichen Arbeitsausfall/Kurzarbeitergeld) durch Zahnärzte bekannt geworden. Der Anzeige auf erheblichen Arbeitsausfall durch einen Inhaber einer Zahnarztpraxis ist bspw. von einer Agentur für Arbeit mit der Begründung nicht entsprochen worden, dass Vertragsärzte bei einem z.B. auf einer Pandemie beruhenden Honorarausfall von mehr als 10 % Anspruch auf Ausgleichzahlungen nach § 87a Abs. 3b SGB V hätten und dadurch der Arbeitsausfall ähnlich einer Betriebsausfallversicherung ausgeglichen würde, so dass kein Raum für die Zahlung von Kurzarbeitergeld bestünde.

Diese Begründung ist offensichtlich rechtsfehlerhaft. Ein Ausgleichsanspruch für Vertragszahnärzte nach § 87a Abs. 3b) SGB V existiert nicht. Ausweislich des § 87a Absatz 1, 2. Halbsatz SGB V gelten die in § 87a Absatz 2 bis 6 SGB V getroffenen Regelungen ausdrücklich nicht für vertragszahnärztliche Leistungen.

Die BZÄK hat gegenüber dem Bundesarbeitsminister und der Bundesagentur für Arbeit  um entsprechende Abhilfe und Mitteilung an die untergeordneten Behörden gebeten, um so weitere fehlerhafte Bescheide zu vermeiden. Sollten ähnliche Bescheide bekannt sein oder werden, kann folgendes Schreiben als Vorlage für die jeweils zuständige Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit genutzt werden.

7. Hilfreiche Links / Kontakte zum Kug

Servicehotline der Arbeitsagentur für Arbeitgeber: 0800 - 4555520

Auf der Internetseite stellt die Arbeitsagentur zudem Antragsformulare und Ausfüllhilfen bereit. Das Kug kann auch elektronisch beantragt werden. Informationen hierzu finden Sie auf www.arbeitsagentur.de unter „eServices“ > Unternehmen.